Definisi Upah.
Imbal Jasa / Upah memiliki beragam definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan
digambarkan dalam buku-buku literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia
industri adalah :
1. Upah menurut Undang-Undang
"Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang
ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1,
Ayat 30)
2. Upah menurut pengertiannya
Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan
memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib
memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk
dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah
untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar
tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.
Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu
filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya
memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas
pekerjaan.
Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate
Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi.
Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu
dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri.
Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung
diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb.
Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan
memotivasi serta memuaskan karyawan.
Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di
bawah ini :
- Penawaran gaji yang kompetitif di pasar
- Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik
karyawan baru
- Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain)
- Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik,
menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)
Tantangan yang kini dihadapi oleh
perusahaan adalah "How To Create Effective Total Compensation
System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi para top management
untuk merumuskannya.
Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian :
Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn
over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku. Filosofi yang
mungkin bisa dilaksanakan adalah
·
Memberikan pengupahan dasar yang
kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang
didapatkan di tempat lain
·
Menawarkan equity perusahaan (saham)
sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan
tersebut profitable
·
Melakukan program pengupahan yang
progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan
perbedaannya
·
Melakukan strategi memimpin di awal
tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat
juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya
peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus
menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh
perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di
pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di
pasar industry
. Jenis-jenis Upah
1.
Upah Nominal
Upah
nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada
pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau
pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian
kerja.
2. Upah Nyata (Riil Wages)
Upah
nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh
yang berhak.
3.
Upah Hidup
Upah
hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai
keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan
juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan
lain-lain.
4.
Upah Minimum
Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan
standard, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari
pekerja/buruh yang bekerja diperusahaannya.
5.
Upah Wajar
Upah wajar adalah upah yang secara
relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan
atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu
berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faltor yang
memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah :
a. kondisi perekonomian negara;
b. nilai upah rata-rata di daerah
tempat perusahaan itu berada;
c. peraturan perpajakan;
e. posisi perusahaan dilihat dari
struktur perekonomian negara.
. Sistem
Pembayaran Upah
1. Sistem Upah Jangka Waktu
2. Sistem Upah Potongan
3. Sistem Upah Permufakatan
4. Sistem Skala Upah Berubah
5. Sistem Upah Indeks.
6. Sistem Pembagian Keuntungan
Skill & Performance merujuk harga pasar
Filosofi upah yang sekarang sudah mulai memberlakukan skill-kompensasi. Semakin
tinggi kemampuan & performance yang dimiliki, maka kompensasinya akan
mendekati standarisasi. Cara ini biasanya dilakukan untuk para spesialis khusus
bidang tertentu dan bukan pada level managerial.
Berbeda halnya dengan Skill & Performance, Masa Kerja merupakan faktor yang
kurang disenangi dalam perhitungan Upah. Namun hal ini tidak bisa dihilangkan
begitu saja dan akan tetap abadi persoalan ini. Contoh sederhana adalah apabila
seseorang yang memiliki gaji Rp.8.500.000 dan dia berada pada comparatio 85%,
maka ia & perusahaan akan dihadapkan pada masalah loyalitas. Bisa saja si
karyawan akan mudah meninggalkan pekerjaannya dan menuju ke kompetitor lainnya.
Sebenarnya perusahaan akan sangat mudah melakukan increament & adjustment
hingga compa ratio 90-95% (Rp.9.000.000 - Rp.9.500.000). Namun pada prinsipnya
perusahaan harus memutuskan apakah akan menaikkan sesuai dengan pasar 100% atau
memang sengaja membiarkan agar karyawan tersebut meninggalkan perusahaan dan
menggantinya dengan yang baru.
Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan Pay for Proficiency. Sebab upah
dibakukan kepada nilai/harga pasar suatu pekerjaan. Karyawan tidak lagi
terbentur pada masalah kenaikan gaji tahunan yang hanya berkisar sekian persen.
Sebab nilai/harga pasar suatu pekerjaan merujuk kepada ketrampilan, maka
pembicaraan & diskusi mengenai gaji dapat dimulai dari bermacam-macam
tingkatan. Mulai dari tingkatan paling dasar (basic hingga advance). Penilaian
ini didasarkan pada pengukuran sampai dimana tingkat kemampuannya pada
pekerjaannya tersebut.
Keahlian tidaklah sama dengan performance.
Seseorang yang masih belum menguasai pekerjaannya tetaplah bisa memperlajari
dari awal terutama setelah melalui masa promosi dan tidak bisa dinilai sebagai
poor performance. Namun hasilnya sebaiknya melebihi dari harapan tersebut.
Karyawan yang melebihi dari yang diharapkan tersebut sebaiknya dipertahankan
dan dipacu untuk bergerak melampaui level selanjutnya. Jika tidak dilakukan
akan menyebabkan karyawan menjadi stagnan & tidak termotivasi serta mulai
mencari tantangan baru di tempat lainnya. Program ini harus dijalankan secara
berkesinambungan.
Secara hukum, praktek penggajian harus konsisten, tidak diskriminatif, &
sewenang-wenang. Namun filosofi penggajian dapat diberlakukan :
- Sistem penggajian untuk posisi yang "sulit
diisi" perlu diberlakukan secara progresif
- Konsistensi untuk meniadakan labour dispute.
Standarisasi perlu dilakukan agar dikemudian hari tidak terjadi
permasalahan dengan karyawan yang baru masuk dengan karyawan yang sudah
lama.
Beberapa kasus yang bermula hanya
berasal dari ketidak-konsistensian ini mengakibatkan terjadinya proses hukum
dan hal ini dibiarkan berlarut-larut. Kasus ini dapat dibenahi namun
membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Jika perusahaan memiliki biaya, maka
sebaiknya dilakukan langkah untuk "Lay People Off atau Freeze
Salary".
Komunikasi
1. Komunikasi adalah bagian dari mempertahankan karyawan unggulan
Beberapa perusahaan melakukan komunikasi tentang filosofi penggajiannya kepada
karyawannya bahkan menjadikannya sebagai recruitment & retention strategy.
Hal ini akan memudahkan recruitor dalam melakukan propose salary kepada
kandidat dimana penawarannya akan mempunyai dasar. Begitupula halnya dengan
kandidat, mereka akan mengetahui standard di perusahaan tersebut.Contoh yang
bagus adalah misalnya sebuah perusahaan yang turn overnya tinggi di engineering
department (sebuah departement yang sangat berperan penting dalam kesuksesan
peningkatan profit perusahaan) memutuskan ingin mempekerjakan seorang technical
& maintenance support yang diatas pasar. jabatan ini memperoleh kemudahan-kemudahan
yang luar biasa di perusahaan tersebut. Komunikasipun dilakukan di lingkup
karyawan oleh Top Management (CEO). hasilnya adalah beberapa karyawan
menganggap bahwa hal ini tidak adil & tidak fair sehinga mereka
meninggalkan perusahaan ke tempat lain. Sedangkan karyawan yang lainnya akan
menganggap bahwa perusahaan telah berlaku adil, jujur dan memilih untuk
berkarya di perusahaan. hal ini memudahkan perusahaan dalam menarik &
menahan karyawan di engineering department agar tetap berkarya di perusahaan dan
tidak pindah.
2. Komunikasi yang melibatkan top management
Lakukanlah dialog dengan HR Department mengenai kompensasi agar diperoleh
informasi yang lebih akurat dan terstruktur. Filosofi perusahaan akan tercermin
dan terimplementasi dalam struktur tersebut. Namun apabila di perusahaan belum
mempunyai filosofi & struktur penggajian, maka ajukan saran kepada top
management agar melakukan pembenahan dan evaluasi struktur kompensasi di
internal dahulu lalu dilanjutkan dengan benchmarking pasar. Hal ini perlu
dilakukan karena setiap karyawan berhak untuk memperoleh pengetahuan tentang
jabatannya yang dikonversikan ke dalam struktur gaji.
Filosofi penggajian harus dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan kita itu
underpay, overpay atau meet. Underpay & overpay akan menghasilkan masalah
biaya dalam perusahaan (turn over maupun high salary). Biasanya HR Department
sangat berperan dalam filosofi penggajian ini, namun dalam pelaksanaan &
komunikasi, seluruh top management (senior manager) harus dilibatkan dan filosofi
tersebut harulah in-line dengan objektif perusahaan.
Para Top Management haruslah saling mengerti dan menyetujui serta mendukung
program pengupahan ini agar bisa dijalankan dengan sukses.
Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory)
Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah
perusahaan.Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama
bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan
adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan.
Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi &
tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan
tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta
komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya)
Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem
perekonomian seperti : komunis, sosialis, dan kapitalis serta liberalis.
Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat
serta berinvestasi. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor
yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara.
Namun pada prinsipnya, meskipun berbeda sistemnya, strategi & program
kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan
(top manajemen) melakukan beberapa hal :
1. Asas Kepatuhan
Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di
lingkungan tersebut (negara)
2. Asas Efektivitas & Efisiensi
Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan
dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan
3. Asas 3P Concept
Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep
- Pay for Position, dimana perusahaan mengacu pada
standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh
karyawan tersebut
- Pay for Person, dimana perusahaan mengacu pada budaya
organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman
bekerja
- Pay for Performance, dimana perusahan memberikan
peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja
4. Asas Kinerja Organisasi
Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap
berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Peningkatan kinerja
diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada.
Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak
dan berubah. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara
fleksibel.
Referensi :
Managing Human Resources, Gomez-Mejia, Prentice Hall
Human Resources Management, Noe, McGraw-Hill
Human Resources Management, Robert L Malthis, South Western
Management Sumber Daya Manusia, Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira
Erisa Ojimba, Certified Compensation Profesi.
Peran
Upah
Proses industrialisasi
yang bertumpu pada efisiensi dan
efektifitas kerja sangat membutuhkan peran
sumber daya manusia yang berkualitas, kebutuhan
sumber daya manusia yang berkualitas ini
menjadi isu yang sangat menonjol di bidang
dunia kerja di tanah air kita.
Namun sejalan
dengan itu Industrialisasi sering pula
membawa masalah lain dalam ketenagakerjaan seperti
tuntutan kenaikan Upah, ketidak puasan dalam
mutasi, promosi, motivasi, dan rendahnya kinerja
karyawan/pekerja pada suatu perusahaan.
Hal-hal seperti
ini menjadi contoh konkrit betapa masalah
ketenagakerjaan menjadi sesuatu yang sangat
serius yang harus diselesaikan dengan baik.
Dewasa ini semakin
ketatnya persaingan bisnis mengakibatkan
perusahaan dihadadapkan pada tantangan untuk
dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
Oleh karena itu
perusahaan harus mampu bersaing dan salah
satu alat yang dapat digunakan oleh
perusahaan adalah Upah. Jika sistim upah
dirasakan adil dan kometitif oleh
karyawan/pekerja,maka perusahaan akan lebih mudah
untuk menarik tenaga kerja yang potensial,
sehingga produktifitas meningkat dan perusahaan
mampu menghasilkan produk dengan harga yang
kompetitif, yang pada akhirnya perusahaan bukan
hanya unggul dalam persaingan, namun juga
mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan
juga mampu meningkatkan profitibilitas dan
mengembangkan usahanya.
Dalam menjalankan kegiatan
usahannya, suatu perusahaan tentu membutuhkan
berbagai sumberdaya, seperti modal, material, bahan baku,
mesin-mesin, dan tak kalah pentingnya lagi
adalah Sumber Daya Manusia yaitu Pekerja.
Pekerja
adalah sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki kemampuan tenaga,
bakat dan kreatifitas yang sangat
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya pekerja juga mempunyai berbagai
macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya .
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah
yang dipandang sebagai pendorong atau
penggerak bagi seseorang untuk bekerja atau
melakukan suatu pekerjaan.
Bagi sebagian pekerja,
harapan untuk mendapatkan uang atau upah
adalah salah satu alasan untuk bekerja,
walaupun ada anggapan lain bahwa uang
atau upah hanyalah salah satu dari sekian
banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja.
Kebutuhan lain
yang terpenuhi melalui kerja antara lain
adalah ; dengan bekerja seseorang akan
merasa dihargai oleh masyarakat disekitarnya,
memperoleh fasilitas, dan memperoleh simbol-simbol
status dari perusahaan di mana mereka
bekerja.
Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa kesediaan pekerja
untuk mencurahkan tenaga, pikiran, kemampuan, ilmu
pengetahuan, keterampilan, dan waktu sebenarnya
mengharapkan adanya imbalan dari pihak
perusahaan yang dapat mencukupi kebutuhan hidup
pekerja dan keluargannya.
Upah menjadi
alasan yang paling penting mengapa orang
bekerja diantara alasan lainnya,seperti untuk
berprestasi, berafiliasi dengan orang lain,
mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan
diri.Upah juga menjadi dasar pertentangan
atau perselisihan antara pekerja dan
pengusaha/perusahaan, ini menjadi bukti bahwa
upah merupakan aspek yang penting dalam
dunia kerja.Upah juga menjadi factor
penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja,memotivasi pekerja,mendapatkan tenaga kerja
baru yang berkualitas untuk bergabung dalam
suatu perusahaan,mempertahankan tenaga kerja yang
ada, dan meningkatkan kinerja serta produktifitas
perusahaan.
Upah juga
merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja dan
hubungan industrial, antara 70 – 80 persen kasus
perselisihan hubungan industrial yang terjadi
dalam hubungan kerja antara pekerja dan
perusahaan disebabkan karena masalah pengupahan
dan beberapa segi yang terkait dengan upah,
seperti tunjangan, kenaikan upah, struktur upah
dan skala upah.
Dalam prakteknya
pun masih banyak perusahaan yang belum
memahami secara benar atau pura-pura tidak
tahu dengan sistim pengupahan. Ada sebagian
pengusaha/perusahaan beranggapan bahwa dengan
melaksanakan upah minimum sudah merasa
memenuhi ketentuan pengupahan yang berlaku,
sehingga berharap tidak akan terjadi masalah
yang berkaitan dengan upah pekerja.
Pemahaman seperti
ini perlu diluruskan dengan mendalami makna
dan pengertian upah minimum dan sistim
pengupahan secara keseluruhan.
Masalah yang
timbul dalam sistim pengupahan adalah bahwa
pengusaha dan pekerja umumnya mempunyai
pengertian dan kepentingan yang berbeda
mengenai upah. Bagi pengusaha upah dipandang
sebagai beban atau biaya yang harus
dibayarkan (dikeluarkan) kepada pekerja dan
diperhitungkan dalam penentuan biaya total. Bagi
perusahaan semakin besar biaya upah semakin
kecil keuntungan yang didapat oleh
perusahaan/pengusaha.
Segala sesuatu
yang dikeluarkan oleh perusahaan/pengusaha
sehubungan dengan mempekerjakan seseorang
dipandang sebagai komponen upah, misalnya tunjangan,
angkutan, kesehatan, konsumsi yang disediakan dalam
melaksanakan tugas perusahaan, pembayaran upah
diwaktu cuti atau sakit dan fasilitas rekreasi.
Dilain pihak, pekerja
dan keluarganya menganggap upah hanya
sebagai apa yang diterimanya dalam bentuk
uang (take home pay) sebagai penghasilan pekerja
dalam menggunakan tenaganya.
Pada kenyataannya
hanya sedikit perusahaan/pengusaha yang secara
sadar dan sukerela untuk terus-menerus
berusaha meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan
para karyawannya demi kelangsungan hidup
pekerja dan kelurgannya, terutama pekerja pada
golongan terendah. Karena sebab itulah pekerja
melalui serikat pekerja atau dengan mengundang
campur tangan pemerintah selalu menuntut kenaikan
upah. Tuntutan seperti itu, jika tidak disertai
dengan peningkatan produktifitas kerja akan
mendorong pengusaha melakukan pengurangan tenaga
kerja dengan menurunkan produksi perusahaan,
menggunakan tekhnologi yang lebih padat
modal, dan menaikan harga jual barang.
Masalah yang lain
yang dihadapi dalam bidang pengupahan
dewasa ini adalah rendahnya tingkat upah
dan pendapatan masyarakat. Banyak pekerja yang
mendapatkan upah yang rendah bahkan lebih
rendah untuk mencukupi kebutuhan fisik minimum.
Hal ini akan menyebabkan rendahnya
produktifitas dan kinerja pekerja.
Bagi pekerja upah
merupakan sumber untuk memenuhi pendapatan
yang dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Karena hal tersebut
merupakan tujuan seseorang untuk bekerja,
maka melalui peningkatan upah, kesejahteraan
seseorang dapat ditingkatkan. Bila upah atau penghasilan
semakin besar, maka semakin besar pula
peluang seseorang untuk dapat memenuhi
dan memperbaiki tingkat hidupnya,seperti
pemenuhan kebutuhan akan sandang, pangan, papan, kesehatan,
pendidikan anak dan rekreasi pekerja. Sementara
itu bagi perusahaan/pengusaha upah merupakan
biaya produksi, oleh karena itu setiap terjadi
peningkatan upah maka akan terjadi
peningkatan biaya.
Dalam manajemen
sumber daya manusia, upah sebaiknya dilihat
sebagai investasi atau human investement. Sebagai
Human Investement kenaikan upah atau kesejahteraan
tenagakerja dapat dilihat sebagai perbaikan
atau peningkatan kualitas sumber daya
manusia atau pekerja, yang hasilnya dapat
diperoleh kemudian.
Apabila pekerja
mengalami perbaikan upah, kesehatan, gizi, pendidikan anak
dan keterampilan akan mendorong naiknya motivasi,
semangat produktifitas dan kinerja pekerja.
Selanjutnya dengan
adanya peningkatan semangat dan gairah
kerja yang tinggi
maka tanggung jawab,
dedikasi, motivasi, inovasi dan kreatifitas pekerja
dapat pula meningkat.
Sebaliknya usaha menekan upah serendah mungkin,
sering terbentur pada hal-hal yang dapat
mengganggu jalannya proses produktifitas perusahaan,
selain dapat juga menimbulkan hubungan
industrial kerja yang tidak harmonis, seperti
unjuk rasa, mogok kerja, keresahan di tempat
kerja dan sikap apatis, hal ini
bertentangan pula dengan Undang-undang No.13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Jadi upah
merupakan komponen penting dalam kemajuan
dan produktifitas serta kinerja sebuah
perusahaan….(MIP)
Upah dan pendapatan
Pendapatan
Salah satu indikator penting untuk mengetahui kondisi ekonomi di suatu negara
dalam suatu periode tertentu adalah data Produk Domestik Bruto (PDB), baik atas
dasar harga berlaku maupun atas dasar harga konstan. PDB pada dasarnya
merupakan jumlah nilai tambah yang dihasilkan oleh seluruh unit usaha dalam
suatu negara tertentu, atau merupakan jumlah nilai barang dan jasa akhir yang
dihasilkan oleh seluruh unit ekonomi. PDB atas dasar harga berlaku
menggambarkan nilai tambah barang dan jasa yang dihitung menggunakan harga yang
berlaku pada setiap tahun, sedangkan PDB atas dasar harga konstan menunjukkan
nilai tambah barang dan jasa tersebut yang dihitung menggunakan harga yang
berlaku pada satu tahun tertentu sebagai dasar. PDB atas dasar harga berlaku
dapat digunakan untuk melihat pergeseran dan struktur ekonomi, sedang harga
konstan digunakan untuk mengetahui pertumbuhan ekonomi dari tahun ke
tahun. Pendapatan nominal adalah pendapatan yang diukur dalam unit
moneter per periode waktu, berapa banyak rupiah per minggu, per bulan atau per
tahun.
Pendapatan riel
adalah daya beli pendapatan uangnya, ini adalah kuantitas barang dan jasa yang
dapat dibeli dengan pendapatan nominal. Jika harga nominal tetap konstan,
setiap perubahan pendapatan nominal akan menyebabkan perubahan yang sesuai
dengan pendapatan rielnya. Akan tetapi, jika harga nominal berubah, pendapatan
riel dan pendapatan nominal tidak berubah dengan proporsi yang sama.
Pendapatan karyawan
penderes adalah pendapatan yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima
perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya. Gaji
terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap sedangkan tunjangan sosial
terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain tingkat golongan pekerja, yang
membedakan pendapatan karyawan penderes adalah adanya tambahan uang dari
insentif atau premi yang diberikan kepada karyawan penderes karena telah
bekerja melampaui target dan waktu yang telah ditentukan. Gaji adalah
pendapatan dasar yang diberikan pengusaha kepada pekerja berdasarkan pangkat
dan golongannya. Ketentuan minimal besarnya gaji ditentukan oleh sebuah komisi
yang diketuai oleh gubernur dan anggota diambil dari kelompok yang mewakili
pekerja, pengusaha, dewan pakar dan unsur Disnaker. Besarnya nilai upah disebut
upah minimum propinsi (UMP), yang disusun berdasarkan standar kebutuhan hidup
minimum (KHM), indeks harga konsumen(IHK), kemampuan perusahaan dan kondisi
pasaran tenaga kerja. Upah untuk sektor perkebunan dalam UMSK (Upah Minimum
Sektoral Kabupaten).
Untuk
menghitung angka-angka PDB ada tiga pendekatan yang dapat digunakan, yaitu :
1. Menurut Pendekatan Produksi
PDB
adalah jumlah nilai tambah atas barang dan jasa yang dihasilkan oleh berbagai
unit produksi di wilayah suatu negara dalam jangka waktu tertentu (biasanya
satu tahun). Unit-unit produksi tersebut dalam penyajian ini dikelompokkan
menjadi 9 lapangan usaha (sektor) yaitu :
·
Pertanian,
Peternakan, Kehutanan dan Perikanan
·
Pertambangan
dan Penggalian
·
Industri
Pengolahan
·
Listrik,
Gas dan Air Bersih
·
Konstruksi
·
Perdagangan,
Hotel dan Restoran
·
Pengangkutan
dan Komunikasi
·
Keuangan,
Real Estate dan Jasa Perusahaan
·
Jasa-jasa
termasuk jasa pelayanan pemerintah. Setiap sektor tersebut dirinci lagi menjadi
sub-sub sektor.
2.
Menurut Pendekatan Pendapatan
PDB merupakan jumlah balas jasa yang
diterima oleh faktor-faktor produksi yang ikut serta dalam proses produksi di
suatu negara dalam jangka waktu tertentu (biasanya satu tahun). Balas jasa
faktor produksi yang dimaksud adalah upah dan gaji, sewa tanah, bunga modal dan
keuntungan; semuanya sebelum dipotong pajak penghasilan dan pajak langsung
lainnya. Dalam definisi ini, PDB mencakup juga penyusutan dan pajak tidak
langsung neto (pajak tak langsung dikurangi subsidi).
3. Menurut Pendekatan Pengeluaran
PDB
adalah semua komponen permintaan akhir yang terdiri dari :
- pengeluaran
konsumsi rumah tangga dan lembaga swasta nirlaba
- pengeluaran
konsumsi pemerintah
- pembentukan
modal tetap domestik bruto
- perubahan
inventori, dan
- ekspor
neto (ekspor neto merupakan ekspor dikurangi impor).
Secara konsep ketiga pendekatan
tersebut akan menghasilkan angka yang sama. Jadi, jumlah pengeluaran akan sama
dengan jumlah barang dan jasa akhir yang dihasilkan dan harus sama pula dengan
jumlah pendapatan untuk faktor-faktor produksi. PDB yang dihasilkan dengan cara
ini disebut sebagai PDB atas dasar harga pasar, karena di dalamnya sudah
dicakup pajak tak langsung neto.
UNDANG UNDANG PENGUPAHAN
hal hal yang mencangkup dalam peraturan pengupahan sebagaimana dalam pasal 91 ayat 1 UU No 13/2003 adalah klausul klausul yang mengatur segala sesuatu mengenai upah yang telah di sepakati oleh para pihak ( pengusaha dan serikat pekerja ) dasn di tuangkan dalam pp/pkb, antar lain ketentuan mengenai besaran upah bagi para pekerja atau buruh. yang telah melakukan pekerjaan bukan karena mangkir.
pengaturan perupahan yang telah di sepakati dan di tuangkan dalam pp/pkb tersebut tidak boleh mengatur atau lebih rendah dari ketentuan yang di atur dalam perundang undangan serta mengenai kebijakan dalam perupahan baik yang dikeluarkan oleh pemerintah pusat maupun pemerintah daerah atau lembaga isntitusi.pengupahan berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku. sehubungan dengan btir 1 apabila dalam pp/pkb yang telah dispakati bahwa kenaikan upah merupakan salah satu klausul dalam peraaturan pengupahan dan harus di spakati antara pengusaha denganpekerja/buruh dengan sendirinya akanmenjadi norma yang mengikat dan harus di patuhi oleh para pihak yang terkait.
sumber :
:
Peran Upah,Motivasi dan Kepuasan
Dalam Meningkatkan Kinerja Pekerja Perusahaan Manufaktur Oleh Akmal Umar STIMI
MAKASAR 2010
http://afifahmel.blogspot.com/2011/03/definisi-upah.html
http://books.google.co.id/books?id=63SL2ixJoQ0C&pg=PA163&dq=ketentuan+hukum+dan+perundang-undangan+pengupahan.&hl=en&sa=X&ei=aLK6UeSbHo6FrgestoH4Bw&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage&q=ketentuan%20hukum%20dan%20perundang-undangan%20pengupahan.&f=false
